务是多少，你完成了多少，如果超额完成，那么超额完成的部分，收益又会划分出多少给你。

这是对于做业务的。

那么对于做财务和人事的，人家还有另外一套奖惩机制。

比如你今年培训了多少员工，把多少普通员工，培训提拔成为中层干部。

而将来你为公司培养的这些人才，他们为公司做出的贡献里面，还会有一部分算作是你的功劳。

你还是能够从徒弟的功劳里，获得收益的。

这样一来，就杜绝了师傅敝帚自珍，有自己的独门绝活，但却不外传的现象。

其实这就是一种非常不错的，合伙人激励原则。

也正因如此，人家香江的企业，虽然没有股权激励的制度，但却依旧可以做的那么大。

而且那边的员工，也大多愿意在一家企业从一而终。

不像我们的员工，在一家公司干上几年，就要跳槽。

因为不跳槽，原公司是真的不会给你涨工资的。

要么就是员工，在企业里学会了核心技术，掌握了客户资源。

然后就自己跳出去单干，最后整个行业，都充斥着各种恶意竞争的现象。

明明一个很好的行业，最后硬是被恶意竞争给做烂，平白无故的便宜了外国的企业的情况。

而这样的情况，在香江的企业身上就很少发生。

而且香江的企业，还大多都是出于传统行业内。

比如食品，服装，外贸，航运和房地产等等。

这里面就以李锦记，和和记黄埔的打工人制度就最有名。

而我们国内，但凡不是科创型企业。

只要是传统行业里，员工跳槽，或者员工出去创业和母公司抢饭碗的事情，可以说比比皆是。

究其原因，就是因为最初的架构设置就不对。

很多说到底，还是老板的格局太小，公司一旦出成绩，就不愿意给员工分享成果。

天天给员工讲什么企业文化，画大饼，让员工讲奉献。

自己出去花天酒地一顿饭上万，包个X乃，更是可以一掷千金。

可你让他给员工涨个二百块工资，那都跟割他肉一样，这样的企业，还谈个毛线的做大做强。

而这也正是肖锋以前作为打工人最痛恨的一点。

于是从去年开始，他就把香江这种组织架构，和管理模式，引入到了