了。

秦微木算数能力也是强大，毕竟职业属性摆着的，旋即说道：“按公司目前的情况，还是坚持给高薪的方式，年薪为￥1320万元最为合理。”

薪资待遇不是说给多少就给多少，当然罗晟如果自己不在乎，那就不用考虑这些细节，看心情开价也可以。

但他不会这么做，这是对自己、对对方、对公司都不负责任的体现，不能给高也不能给低，而是要给的合理，这个合理还具有时间阶段性，是非常有弹性的。

待遇问题不仅仅是关系到既得利益的问题，给多给少也是对他工作认可的体现形式之一。

给低了，姚建鸿肯定不满意，要么离职，要么就摸鱼不干事，他这样的人很有可能会离职。

最终损害的是公司的利益；给高了，会飘，这样的人才，还实现了财务自由，给他再高的待遇他也都不会觉得高，最终还是损害公司的利益。

只有在时间阶段性的前提下给的合理，才能面面俱到。

秦微木开出￥1320万元的年薪待遇不是凭感觉走的，而是公司有一套完善的激励机制在背后发挥作用，会催生一套算法在里面，这也是她设计提供的方案。

对于从外部引入公司核心层的高管，其待遇是以股权激励的来确定年薪的，有了这个框架就可以顺利的计算出各项数据。

外部引入的核心层高管要配股，需要满足的条件是必须在蔚蓝海岸公司工作满五年的时间，同时对公司发展有积极贡献、高度认可公司的文化并愿意继续为公司的使命、愿景以及价值观竭尽全力奋斗。

满足这个条件即可成为蔚蓝海岸公司的实股股东，才能拥有公司的分红权、出售权、知情权和投票权。

给姚建鸿配股0.2%的虚拟期权，有五年的锁定期，但是五年之内只拥有分红权，但不享有保底分红权，这是中基层员工及其以下才享有的保底分红。

也即是说，公司挣钱了，产生了实打实的利润，姚建鸿才能获得按比例的分红收益，如果没挣到钱则一分钱分红都没有。

因为作为蔚蓝海岸公司的核心层高管，要与公司同呼吸、共命运。

谁的钱，谁操心，只有这样才能努力奋斗，除了创始人的个人影响力，制度的驱动力才是最重要的。

锁定期五年就是行权期5年，只有五年过后才能购买，并且不论五年后这0.2%的股权价值是多少，都按五年前价值￥6000万元购买，翻了十倍也是这个价，假如五年后公司资产缩水，只价值3000万了，却要用6000万去购买，那肯定不会有人愿意这么干。

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