看重员工实际的工作能力。

所以，面试占的比重肯定更高一些。

那些三四十岁的业界大牛，对本专业的知识可能信手拈来，但是让他们答基础能力测试题，这不是难为人吗？

所以，人力资源部门就特意地降低了基础能力测试题的难度。

这样一来，筛选出的员工肯定都是工作能力相对比较强、面试表现好的。

裴谦觉得，这不行。

招聘考试是一种选拔，在很多人挤破头想要进入腾达工作的前提下，裴总肯定得尽可能地招聘符合自己心意的员工。

反向筛选，肯定是不可能的。

就比如裴谦如果想按分数从低到高录取，一方面是系统不可能答应、没法跟其他员工解释，另一方面则是没什么可操作性。

只要这个风声流传出去，大家都交白卷，或者一些学霸故意把自己的分数控制在特定的分数段，那咋办？

所以，只能是分数从高到低进行筛选。

说白了，就只是在两种人之间选择：一种是擅长考试的学霸；另一种是擅长面试、工作能力强的人才。

有时候二者是兼容的，但也有很多时候，二者是互斥的。

总体来说，高学历人才往往学习能力强，工作能力也不错，所谓的“高分低能”现象其实并不多见。

但，裴谦也知道某些公司因为过于执着于招聘高学历的工作者，所以导致了公司业绩的下滑。

很多高学历的工作者本身并不喜欢这份工作，而仅仅是为了高薪才来，对工作缺乏热情，所以做出来的东西看起来好，然而却缺乏灵魂……

有点扯远了。

总之，裴谦纠结许久，觉得自己还是选择前者。

后者是招过来就会疯狂背刺自己，而前者嘛，说不定里头有很多擅长学习、擅长考试却不擅长工作的人，安全系数更高一些。

想到这里，裴谦在试题上批注：提升基础能力测试题的难度，提到最高！

而后，裴谦觉得也该大致考虑一下腾达精神契合度测试的题目到底是啥了。

这个测试嘛，说白了就是测试一下员工的摸鱼精神，剔除掉一些潜在的奋斗逼。

当然，这事必须