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管理学我不太懂。解放军的谈心谈话的组织生活制度。其实就是要沟通，明确每一个成员的心理所思所想，明确目标明确步骤。这才是一个团队的表现。所以对于我们公司来说。我们六位，都应该清楚的知道。我们的科技人员在想什么，我们的经理们在想些什么，我们的普通工人需要什么、更重要的是。要知道我们的客户需要什么，这是很关键的问题。我们公司的构架还很小。因为是家新公司，将来我们公司只要不倒闭，组织规模会越来越大，我们六个人跟普通员工之间的距离会越来越远。这就是等级，但我希望这个距离是零距离。我们将此理解为沟通。包括内部与外部。

第四，关心士兵生活。某位中央首长曾说，不重视物质利益，对少数先进分子可以。对广大群众不行：一段时间可以。长期不行。革命在物质利盖的基础上产生的，如果只讲奉献精神。不讲物质利益，那是唯心论。是谁说的？你们可以去查。在过去。革命队伍号召打土豪分田地。我们许多先辈并不是因为实现**而参军入伍流血牺牲，而只是有一口饭吃，有地可以种，这是人性，是为了满足生存的需要。为了不更压迫和剥削。许多人愿意为此奋战。

对于我们公司来说，我们提供比别人优厚得多的待遇，吸引着众多的人才加盟我们的公司，也是不得以而为之。但这样就够了吗？著名的马斯洛需求理许告诉我们，人还要有一个归属的心理需求、得到尊重的需求。还要一个自身价值得到实现的需求。如果有更好的选择。人人都会去比我们更好的公司。

无数外国地公司发展史表明，那些跳槽的人。并不都是为了金钱，他们可能因为自己得不到尊重。可能因为在公司里自己的意见得不到重视。甚至因为某位高管无心的一句话。许多企业都标榜自己是人性化管理的公司。但有多少公司做到了这点？我不想在我们公司出现光口头这么说。我们要做出来。科技人员来了。我们创造一个良好的工作环境，不仅要让他们能够发挥自己的潜力、还要他们认同我们公司。每天都有使不完的精力。每天都有无穷地创意产生，实际上每天也在我们创造着剩余价值！我们要做这样‘居心叵测’的股东！“

李思明一口气说了这么多。口干舌燥。渡边等人在会议记录本上。努力奋战着。就像是小学生一样认真诚恳。

李思明有些得意。他忽然觉得管理一家公司。似乎也没什么太深奥的道理。因为公司跟军队或者一个电影剧组一样。都是一个组织单位。管理的若干原则都是相通地，有一些放之四海而皆准的原理。而军队已经在李思明的身上打下深深的烙印。深刻影响着这位曾经优秀地军人的思维。这是他摆脱不了的。当然也不是他想摆脱的。李思明对此很明悟。为什么后来中国也会出现那么多有过军队经历的企业家？

“完了？”渡边揉了揉发麻的手指问道，他有些意犹未尽。

李思明诧异道，“你们这是干什么。我刚才说的。你们真有必要这么认真记下？”

“有必要，很有必要！”袁侯道，“你总标榜自己不懂。可是我觉得你讲得实在太好了！老板就是老板！”

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