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大家不由将目光都投向了隋波。

隋波表情却很平静。

他轻轻的用手指敲着桌面，飞快的思索着。

脑中想着前世时bat那些巨头们的职级制度，也大多类似于此。

实际上，这种线性岗位的划分，是公司发展到较大的规模之后，必然的选择。

隋波之前也曾想过，但当时觉得公司还小，暂时用不到这些……

张奕提出后，他反应过来了。

现在这种层峦叠嶂的堆砌公司的架构模式，的确不利于易趣作为公司整体品牌，在员工心中的凝聚力。

以后就不觉间，变成我是易趣人、校内人、百度人……之类的说法了。

确实也不利于团队的协作，也降低了工作效率。

当下点点头：“这一点，我没意见。

joe你按照这个思路，和人事部拟定一个方案吧。

……你接着说。”

他的话，让大家都松了口气。

张奕也是精神一振。

正是隋波身上具备的这种大度的企业家气魄，才让他最终下定决心，加入易趣。

现在看来，自己的确没有看错人！

隋波的确是个愿意听取好的意见，善于纳谏，胸怀广阔的优秀领导人！

他的声音也不觉间激昂了起来：“好，再看其他几条价值观，激情、团结、创新。

这些都是公司员工目前具备的优秀品质，我们应该用制度，来进一步保障它们可以得到持续。

想要保持员工工作的激情，团结精神、创新的动力，就需要从完善的业绩目标、奖惩制度、晋升通道，激励政策等方面，进行促动和管理。

像公司之前施行的股权激励措施，就是其中一项。

但我认为，不能这样随意性和非常态，而是形成成体系的制度。

比如业绩考核（kpi），我们要结合价值观和业绩目标，对员工进行考核。

价值观最终怎么落地？